DER GEGENWERT DES WETTBEWERBSVERBOTS – WIE, WANN UND WIEVIEL SOLL DER ARBEITGEBER ZAHLEN?

I. Wenn der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer es nicht in dem Arbeitsvertrag, oder in ein gesondertes Dokument vereinbaren, dann obliegt die obige Pflicht dem Arbeitnehmer nicht. Dies ist sehr wichtig in der Hinsicht des Arbeitnehmers, denn die Gefährdung der wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers kommt auch schon dann in Betracht, wenn der betroffene Arbeitnehmer von einem Konkurrenten des Arbeitgebers angestellt wird.

II. Die Wettbewerbsverbotsvereinbarung

Wenn der Arbeitnehmer in so einer Position bei dem Arbeitgeber beschäftigt wird in der es begründet ist, dass der Arbeitnehmer nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses nicht sofort bei einem Konkurrenten angestellt wird, dann können die Parteien eine Wettbewerbsverbotsvereinbarung abschließen. Der Sinn von so einer Vereinbarung ist, dass der Arbeitnehmer - höchstens zwei Jahre lang nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses - kein solches Verhalten bezeigen darf, mit dem er die rechtmäßigen wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers verletzen oder gefährden würde. Eine solche Vereinbarung schränkt die Rechte des Arbeitnehmers in einem sehr hohen Maß ein, denn der Arbeitnehmer darf in den in der Vereinbarung festgehaltenen Arbeitsbereichen, bzw. bei den in der Vereinbarung festgehaltenen Arbeitgebern nicht angestellt werden, und damit kann auch seine Existenz gefährdet werden.

III. Wieviel ist zu zahlen?

1. A Rechtsgeber hat im Hinblick auf das Obige verbindlich geregelt, dass dem Arbeitnehmer für die Erfüllung der obigen Pflicht ein angemessener Gegenwert zusteht. Bei der Feststellung des Gegenwertes ist besonders in Betracht zu nehmen in welchem Maß der Arbeitnehmer - vor allem im Hinblick auf seine Ausbildung und auf seine Berufspraxis - durch die Vereinbarung eingeschränkt wird ein neues Arbeitsverhältnis zu errichten. Je weiter diese Einschränkung ist, desto höherer
Gegenwert gilt als ein angemessener Gegenwert. Wenn zum Beispiel unter bestimmten Bedingungen für den Arbeitnehmer unmöglich wird am Arbeitsmarkt eine Arbeit zu finden, dann gilt als angemessener Gegenwert nur eine volle oder sich dazu nähernde Kompensation. In dem Gesetz wird garantieweise ein Minimum der Summe festgelegt, von dem kein niedrigeres Gegenwert die Parteien vereinbaren dürfen: Der Gegenwert darf im Hinblick auf den Inhalt der Vereinbarung für die Dauer der Vereinbarung nicht weniger als das ein Drittel des für die gleiche Periode zustehenden Grundlohns sein.

2. Es ist wichtig, dass das Gegenwert eine wirkliche Gegenleistung für den Arbeitnehmer darstellen soll, deswegen kann der Begriff des Grundlohns nicht so ausgelegt werden, dass das den Gegenwert für die Einhaltung der Wettbewerbsverbotsvereinbarung beinhaltet. Im entgegengesetzten Fall wäre der Arbeitnehmer mit einer für ihn nachteiligen Verpflichtung belastet und er würde für die Einhaltung dieser Pflicht keine tatsächliche Gegenleistung bekommen. Der Gegenwert der Wettbewerbsverbotsvereinbarung ist nicht als Arbeitslohn anzusehen. Wenn die Parteien den Gegenwert des Verbots des Wettbewerbs im Hinblick auf die Summe des Grundlohns feststellen, dann soll das gesondert erscheinen und verwaltet werden.

IV. Wann ist die Summe des Gegenwertes auszuzahlen?

Der Betrag des Gegenwertes für die Wettbewerbsverbotsvereinbarung kann aufgrund des Inhalts der Vereinbarung der Parteien in verschiedenen Weisen ausgezahlt werden. Der Gegenwert kann während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses monatlich ausgezahlt werden, in diesem Fall ist es nachteilig, dass im Allgemeinen der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht vorausgesehen wird. Deswegen ist die Höhe des so ausgezahlten Gegenwertes nicht voraussehbar und passt sich auch nicht unbedingt an die Zeitdauer des Verbots. Bei einem längeren, mehrere Jahre andauernden Arbeitsverhältnis kann es vorkommen,
dass des Arbeitgeber als Gegenwert des Verbots des Wettbewerbs eine höhere Summe an den Arbeitnehmer bezahlt, als wenn er nicht monatlich gezahlt hätte, sondern nur im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Deswegen kommt es häufiger vor und für den Arbeitgeber ist es auch vorteilhafter, wenn die Auszahlung des Gegenwertes im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einer Summe, oder nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Raten, proportional ausgezahlt wird. Vorteil von dieser Verfahrensweise ist, dass der Arbeitgeber frei darüber
entscheiden kann, ob er unter den Bedingungen, die im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen das Verbot des Wettbewerbs aufrechterhalten möchte. Wenn er sich neben der Aufrechterhaltung des Verbots des Wettbewerbs entscheidet, dann besteht die Gefahr einer „Mehrzahlung“ nicht. Wenn der Arbeitgeber bei einer Teilzahlung die fällige Rate nicht bezahlt, dann ist der Arbeitnehmer auch nicht mehr an dem Wettbewerbsverbot gebunden. Natürlich ist der Arbeitnehmer von der Zahlung der proportional fälligen Teil des Gegenwertes in diesem Fall auch nicht befreit.

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